xuan.nguyen82
Thành viên tích cực
- Tham gia
- 29/9/10
- Bài viết
- 1,548
- Được thích
- 8,041
- Giới tính
- Nữ
- Nghề nghiệp
- Human Resource Director
Tạo động lực cho nhân viên
Ứng dụng tháp nhu cầu của Maslow trong quản trị nhân sự, áp dụng linh hoạt vào thực tiễn.
Phân tích dựa trên Lý thuyết động cơ có 6 yếu tố tâm lý. Đây là sơ lược, còn chi tiết vận hành nằm trong khóa học "Tạo động lực cho nhân viên".
Dựa trên lý thuyết động cơ trên, chúng ta cần phải:
1. Tạo môi trường an toàn để nhân viên luôn thấy mình được an toàn khi làm việc
2. Không được lấy mình làm chuẩn mà lấy khách quan làm chuẩn.
3. Không được mang cảm xúc vào động viên nhân viên.
Xuất phát từ nhu cầu tâm lý để động viên nhân viên:
1. Vật chất
2. Tinh thần
Hai mục tiêu này thỏa mãn được 6 nhu cầu của con người
1. Tạo động lực bằng cách mở cơ chế tự do trong tầm quản lý. (Tự do trong phương pháp làm việc, tự do trong nhịp độ, tiến độ làm việc, trình tự làm)
2. Giao trách nhiệm cá nhân: Là 1 kiểu động viên nhưng cần đúng cách, giao việc chỉ là 1 kỹ năng nhỏ trong kỹ năng động viên, phần lớn là nhân viên thích được giao việc vì đó là biểu tượng cao nhất của lòng tin, nâng cao được cái tôi của con người. Tự mình nâng khả năng chấp nhận rủi ro, mạnh dạn giao việc chấp nhận đổ vỡ- có 1 đội ngũ tuyệt vời. Người quản lý cần tiên đoán rủi ro (không được bao biện, không chỉ tin vào bản thân mình, mà có người khác làm tốt hơn mình nhiều)
3. Nâng tầm quan trọng của nhân viên lên.
4. Phong phú công việc bằng cách khuyến khích phát biểu và phản biện.
5. Cho tham gia vào hoạt động của mình (lãnh đạo tham dự), không sử dụng lãnh đạo chỉ đạo vì nó là chuyên quyền và không phù hợp với hiện đại.
6. Lắng nghe (lắng nghe bằng hành vi), gợi mở đề tài để người nói có thể tự phát biểu.
7. Công của người lao động trả cho người lao động
8. Tiến hành biểu dương ngoài công sức của họ (chỉ được biểu dương nếu công bằng và xứng đáng; nguyên tắc 2: công khai minh bạch)
9. Thăng tiến: Là 1 dạng khen thưởng, (thường tách khỏi khen thưởng), thăng tiến trên công trạng, đảm bảo dựa trên công trạng. Thăng tiến tỷ lệ thuận với công trạng, lập công thế nào thăng tiến thế đó để tạo sự công bằng và không tạo sự đố kỵ giữa nhân viên khác.
10. Tuyệt đối không hứa thăng chức: Khi không có thật hoặc có thật nhưng không bao giờ hứa thăng chức.
Tiền lương đứng trước hay thăng tiến đứng trước? để tạo được động viên. Thăng tiến.
Phấn đấu lên ông chủ chứ không phải là phấn đấu lên giám đốc
11. Cải thiện môi trường làm việc: Sự tôn trọng cho nhân viên. Khi có sự than phiền lập tức cải thiện ngay. Có sự quan tâm ngay không nhất thiết phải nghe lời. Nhân viên không phàn nàn đừng có chủ quan vì nó sẽ rơi vào khả năng: Toại nguyện, không muốn kêu vì kêu ca không thay đổi, quá yêu công việc. Cần chủ động quan sát và quan tâm tới người lao động. Có những môi trường làm việc quá tĩnh lặng đôi khi sẽ tạo ra những cơn song thần nguy hiểm. Vì vậy, sự tĩnh lặng trong lao động cũng cần được tìm hiểu nguyên nhân gốc rễ.
12. Các phương thức sử dụng đòn bẩy tạo động lực (tiếp phần sau)
Ứng dụng tháp nhu cầu của Maslow trong quản trị nhân sự, áp dụng linh hoạt vào thực tiễn.
Phân tích dựa trên Lý thuyết động cơ có 6 yếu tố tâm lý. Đây là sơ lược, còn chi tiết vận hành nằm trong khóa học "Tạo động lực cho nhân viên".
Dựa trên lý thuyết động cơ trên, chúng ta cần phải:
1. Tạo môi trường an toàn để nhân viên luôn thấy mình được an toàn khi làm việc
2. Không được lấy mình làm chuẩn mà lấy khách quan làm chuẩn.
3. Không được mang cảm xúc vào động viên nhân viên.
Xuất phát từ nhu cầu tâm lý để động viên nhân viên:
1. Vật chất
2. Tinh thần
Hai mục tiêu này thỏa mãn được 6 nhu cầu của con người
1. Tạo động lực bằng cách mở cơ chế tự do trong tầm quản lý. (Tự do trong phương pháp làm việc, tự do trong nhịp độ, tiến độ làm việc, trình tự làm)
2. Giao trách nhiệm cá nhân: Là 1 kiểu động viên nhưng cần đúng cách, giao việc chỉ là 1 kỹ năng nhỏ trong kỹ năng động viên, phần lớn là nhân viên thích được giao việc vì đó là biểu tượng cao nhất của lòng tin, nâng cao được cái tôi của con người. Tự mình nâng khả năng chấp nhận rủi ro, mạnh dạn giao việc chấp nhận đổ vỡ- có 1 đội ngũ tuyệt vời. Người quản lý cần tiên đoán rủi ro (không được bao biện, không chỉ tin vào bản thân mình, mà có người khác làm tốt hơn mình nhiều)
3. Nâng tầm quan trọng của nhân viên lên.
4. Phong phú công việc bằng cách khuyến khích phát biểu và phản biện.
5. Cho tham gia vào hoạt động của mình (lãnh đạo tham dự), không sử dụng lãnh đạo chỉ đạo vì nó là chuyên quyền và không phù hợp với hiện đại.
6. Lắng nghe (lắng nghe bằng hành vi), gợi mở đề tài để người nói có thể tự phát biểu.
7. Công của người lao động trả cho người lao động
8. Tiến hành biểu dương ngoài công sức của họ (chỉ được biểu dương nếu công bằng và xứng đáng; nguyên tắc 2: công khai minh bạch)
9. Thăng tiến: Là 1 dạng khen thưởng, (thường tách khỏi khen thưởng), thăng tiến trên công trạng, đảm bảo dựa trên công trạng. Thăng tiến tỷ lệ thuận với công trạng, lập công thế nào thăng tiến thế đó để tạo sự công bằng và không tạo sự đố kỵ giữa nhân viên khác.
10. Tuyệt đối không hứa thăng chức: Khi không có thật hoặc có thật nhưng không bao giờ hứa thăng chức.
Tiền lương đứng trước hay thăng tiến đứng trước? để tạo được động viên. Thăng tiến.
Phấn đấu lên ông chủ chứ không phải là phấn đấu lên giám đốc
11. Cải thiện môi trường làm việc: Sự tôn trọng cho nhân viên. Khi có sự than phiền lập tức cải thiện ngay. Có sự quan tâm ngay không nhất thiết phải nghe lời. Nhân viên không phàn nàn đừng có chủ quan vì nó sẽ rơi vào khả năng: Toại nguyện, không muốn kêu vì kêu ca không thay đổi, quá yêu công việc. Cần chủ động quan sát và quan tâm tới người lao động. Có những môi trường làm việc quá tĩnh lặng đôi khi sẽ tạo ra những cơn song thần nguy hiểm. Vì vậy, sự tĩnh lặng trong lao động cũng cần được tìm hiểu nguyên nhân gốc rễ.
12. Các phương thức sử dụng đòn bẩy tạo động lực (tiếp phần sau)
