Nhờ mọi người góp ý phương áp tính lương/thưởng theo KPIs

[chinhthaibinh79]

Mình vừa xây dựng được phương pháp tính lương, thưởng KPIs cho công ty mình, mình upload lên đây mong Ms. Xuân và mọi người cho ý kiến để hoàn thiện nhé
cám ơn mọi người

 

[xuan.nguyen82]

Mình vừa xây dựng được phương pháp tính lương, thưởng KPIs cho công ty mình, mình upload lên đây mong Ms. Xuân và mọi người cho ý kiến để hoàn thiện nhé.
cám ơn mọi người

Mình chưa xem kỹ file của bạn nhưng có 1 số nguyên tắc trong Quản trị Quỹ lương bạn cần hiểu rõ để XD lương KPI, nếu không KPI không thể trở thành động lực.
Dựa trên chiến lược phát triển của công ty để XD cơ cấu tổ chức lao động. Dựa trên cơ cấu XD định biên nhân sự, kế hoạch lao động. Dựa trên Doanh thu kế hoạch để XD quỹ lương. Dựa trên tiền lương bình quân và tỷ lệ trượt giá để XD mức lương.
XD QUỸ LƯƠNG
Xác định Nguồn và Chi phí
NS tăng 10% quỹ lương tăng tối đa chỉ 10%
Năng suất phải tăng lớn hơn doanh thu
Phân bổ chi phí:
Lương SX 70-80%
Gián tiếp: 20-30%. Trong số này thì phân bổ theo bộ phận theo con số lịch sử, ra tỷ lệ 3% BGĐ hay 9% cho BO thì theo quỹ lương năm trước.
Hoặc gốc rễ là lương từng bộ phận qua P1, P1 ra bao nhiêu x số người thì ra tỷ lệ lương. Căn cứ phân bổ là dựa vào Lương P1 của các vị trí của các nhóm nhân sự.
Vấn đề tính số lượng người cho phù hợp.
Mức tăng trưởng doanh thu chứ không thể tính tăng trưởng về lợi nhuận. Tính trên doanh số để kích cầu, tuyển nhân sự, định biên nhân sự.
Không có mốc nào gọi là tiêu chuẩn vì 1% cũng là tăng trưởng.
Vì phần tăng trưởng này cần phải có kiểm soát về chi phí.
Có thể đặt kỳ vọng tăng ?%, DN phải tính toán mức tăng trưởng, thì DN phải có kế hoạch làm thế nào để đạt?
Tăng Doanh thu mặt hàng nào?
Tăng mấy cửa hàng, quy mô bao nhiêu? Khoảng doanh thu đạt là bao nhiêu? Vùng đó bán hàng được không? Giảm nhân sự?...
Tăng Doanh thu còn phụ thuộc vào thời điểm, vùng miền…
Khoản KPI cần định lượng hóa, cần có chỉ tiêu rõ ràng, của bạn mình chưa thấy rõ điều này.
Cần có yếu tố phụ thuộc trong quỹ lương KPI để tránh vỡ quỹ lương.
Sau khi bạn xác định đầy đủ các ndung trên thì bạn XD KPI sẽ có xương sống và đúng với chiến lược phát triển của công ty hơn.
Chúc bạn thành công!

FB Nguyễn Thị Thanh Xuân

 

[chinhthaibinh79]

Cám ơn Xuân về những góp ý quý báu.

Mình gửi kèm đây bảng KPI đã xây dựng, nhờ Xuân xem thang điểm, phương pháp cho điểm, các tiêu chí đánh giá đã smart và giúp cho thực tiễn quản lý được tốt hơn chưa nhé.

 

[xuan.nguyen82]

Cám ơn Xuân về những góp ý quý báu.

Mình gửi kèm đây bảng KPI đã xây dựng, nhờ Xuân xem thang điểm, phương pháp cho điểm, các tiêu chí đánh giá đã smart và giúp cho thực tiễn quản lý được tốt hơn chưa nhé.

1/ Về chỉ số KPI:
-Bản chất KPI là đánh giá hiệu suất nên nếu đưa phần đánh giá ý thức vào thì đây không hẳn là KPI. (ý thức thể hiện hiệu suất ở khía cạnh nào?)
- Các chỉ tiêu KPI bị dàn trải, mang tính liệt kê (có thể lấy từ mô tả công việc nên một vài ý bị trùng lặp, có thể gộp vào)
- Chỉ tiêu đề ra: Tự giác cao, kịp thời mang tính định tính không định lượng được. Luôn kịp thời=10/Chậm 1-2 lần =8/ từ 3-5 lần =6/từ 6-8 lần =4/từ >8 lần hoặc quên=0 -----> Chậm 1-2 lần, như thế nào là chậm? căn cứ đâu để xác định là chậm---> phần này nếu định tính thì phải có tham chiếu định lượng để tính. Ví dụ: Gửi chứng từ thanh toán trước 15h hàng ngày: ---> HÃY NHỚ NGUYÊN TẮC SMART: đo lường được, cụ thể, rõ ràng, đạt được.....
2/ Về tỷ trọng, thấy bạn hay chia đều tỷ trọng: Như vậy bạn không xác định được chỉ tiêu nào là quan trọng nhất?
Cái này bạn cần dùng phương pháp so sánh cặp hoặc phương pháp xếp hạng để xác định tỷ trọng cho từng tiêu chí, như vậy mới có cơ sở tính toán.
Mình có quay 1 cái video nhận xét về file của bạn mà ở đây không có chỗ đính kèm video


Với bản này có lẽ chỉ là kiểm tra xem nhân viên có đạt so với mô tả công việc không thôi chứ chưa gọi là KPI
Hoặc là gọi là bản đánh giá công việc.

 

[chinhthaibinh79]

1/ Về chỉ số KPI:
-Bản chất KPI là đánh giá hiệu suất nên nếu đưa phần đánh giá ý thức vào thì đây không hẳn là KPI. (ý thức thể hiện hiệu suất ở khía cạnh nào?)
- Các chỉ tiêu KPI bị dàn trải, mang tính liệt kê (có thể lấy từ mô tả công việc nên một vài ý bị trùng lặp, có thể gộp vào)
- Chỉ tiêu đề ra: Tự giác cao, kịp thời mang tính định tính không định lượng được. Luôn kịp thời=10/Chậm 1-2 lần =8/ từ 3-5 lần =6/từ 6-8 lần =4/từ >8 lần hoặc quên=0 -----> Chậm 1-2 lần, như thế nào là chậm? căn cứ đâu để xác định là chậm---> phần này nếu định tính thì phải có tham chiếu định lượng để tính. Ví dụ: Gửi chứng từ thanh toán trước 15h hàng ngày: ---> HÃY NHỚ NGUYÊN TẮC SMART: đo lường được, cụ thể, rõ ràng, đạt được.....
2/ Về tỷ trọng, thấy bạn hay chia đều tỷ trọng: Như vậy bạn không xác định được chỉ tiêu nào là quan trọng nhất?
Cái này bạn cần dùng phương pháp so sánh cặp hoặc phương pháp xếp hạng để xác định tỷ trọng cho từng tiêu chí, như vậy mới có cơ sở tính toán.
Mình có quay 1 cái video nhận xét về file của bạn mà ở đây không có chỗ đính kèm video


Với bản này có lẽ chỉ là kiểm tra xem nhân viên có đạt so với mô tả công việc không thôi chứ chưa gọi là KPI
Hoặc là gọi là bản đánh giá công việc.

Cám ơn Ms. Xuân nhiều nhé.

Xuân có thể cho mình xin email hoặc số điện thoại để mình trao đổi được ko?

bên mình dự kiến là tháng 7 đưa vào áp dụng thử nghiệm KPI, mình cũng rất cần nhà tư vấn để việc triển khai được kịp thời