Chia sẻ Chính sách lương KPI, 3P và BSC

[xuan.nguyen82]

Chào các bạn!
Thể theo yêu cầu của rất nhiều thành viên gửi tin nhắn cũng như email cho mình. Mình lập topic này để các bạn có thể trao đổi học hỏi thêm.
Tất cả chúng ta đọc rất nhiều tài liệu và dễ dàng tìm kiếm nó trên internet. Tuy nhiên các từ khóa như “3P”, KPI, BSC…được hướng dẫn chung chung, và các bạn sẽ cảm thấy khó khăn khi vận dụng vào thực Mình cũng rất muốn nói bài bản về vấn đề này, tuy nhiên thời gian có hạn nên mình sẽ giải nghĩa trọng tâm các vấn đề cần trong chính sách lương và thu nhập theo KPI, BSC.
Bản chất của chính sách lương 3P là:
1/ Trả lương theo vị trí (Ví dụ, với vị trí Giám đốc nhân sự, khung lương tại quận huyện, tỉnh, thành phố A là (1000 – 2000 usd), tại huyện B là (500-1000 usd).
Vị trí GĐNS tại vùng này sẽ khác với vùng khác, giống như yêu cầu của công ty A về vị trí này khác với công ty B.
Như vậy bản chất của P thứ nhất là phụ thuộc vào vị trí chức danh công việc. (vị trí này bị ảnh hưởng theo khu vực, vùng miền…mặt bằng lương từng khu vực khác nhau).
2/Trả lương theo năng lực:
Tôi lấy ví dụ đơn giản: Giám đốc nhân sự công ty A có khung lương 15 triệu – 20 triệu
Các yêu cầu và điều kiện tuyển dụng gồm các yếu tố: Học vấn, kinh nghiệm, ngoại ngữ, ngoại hình, độ tuổi, phẩm chất, tính cách….
Các yêu cầu và điều kiện tuyển dụng này sẽ phân ra khung năng lực như sau:
Mức lương: 15 triệu: các yêu cầu và điều kiện tuyển dụng cấp độ 1
Mức lương: 16 triệu: các yêu cầu và điều kiện tuyển dụng cấp độ 2
Mức lương: 17 triệu: các yêu cầu và điều kiện tuyển dụng cấp độ 3
….
Mức lương: 20 triệu: các yêu cầu và điều kiện tuyển dụng cấp độ 4
Ứng viên A đạt ở mức lương 17 triệu…(tuy không đạt 100% tiêu chí tốt nhất và tối đa nhưng xét thấy có thể sử dụng được nhân sự này, có thể đáp ứng yêu cầu công việc thời điểm này Công ty A chấp nhận tuyển dụng.
Như vậy P thứ hai của tôi đã hình thành.
Bản chất P1 và P2 hình thành ngay từ ban đầu khi tuyển dụng nhân sự.
3/ Trả lương theo năng suất, hiệu quả lao động: P3
Từ P1,P2. Công ty muốn đo được hiệu quả lao động, để xem cái P1,P2 của chúng ta có phù hợp không? Bởi mức lương hình thành ban đầu chỉ qua đánh giá sơ bộ chứ không qua thời gian thử thách.
Để đo lường hiệu quả lao động chúng ta cần xây dựng một hệ thống quản lý chiến lược dùng “Bảng tổng kết điểm” (Balanced ScoreCard- viết tắt là BSC) làm công cụ triển khai và đánh giá. Hệ thống BSC với bộ chỉ tiêu năng suất sau đây gọi là KPI- viết tắt của Key performance udicator)
Vậy bản chất KPI là các tiêu chí đánh giá cho 1 vị trí.
Khi có tiêu chí đánh giá rồi thì phải có thước đo. Giống như khi chúng ta còn là học sinh, các môn học được ví như tiêu chí KPI, còn thang điểm 1-10 là BSC.
Vậy bản chất, ông KPI phải lấy bà BSC thì mới là bộ hoàn chỉnh, thiếu 1 trong 2 sẽ không thể thực thi.
P thứ 3 này là cả quá trình làm việc, đo lường trong suốt quãng thời gian cống hiến

Để xây dựng được hệ thống lương 3P hiệu quả thì chúng ta cần:
1/ Cơ cấu tổ chức, chức danh công việc rõ ràng
2/ Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí
3/ Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá năng lực
4/ Hệ thống phân tích công việc
5/ Mục tiêu công ty, mục tiêu bộ phận, phòng ban và mục tiêu cá nhân
............
Các bạn xem 1 vài ví dụ đính kèm minh họa cho vấn đề này

 

[Trunglee_89]

thanks bạn rất nhiều.

 

[chinhthaibinh79]

Cám ơn bạn nhiều nhé, mình cũng đang muốn xây dựng bộ KPI và các chính sách lương, thưởng theo hiệu quả công việc mà vẫn chưa đâu vào đâu

 

[chinhthaibinh79]

Bạn Xuan.nguyen82 ơi, cho mình hỏi một chút là đánh giá KPI thì cấp trên đánh giá cấp dưới hay ntn vậy?

trường hợp các bạn đánh giá KPI ko trung thực thì làm sao?

Cấp cao nhất đánh giá KPI của một công ty thường là cấp nào vậy? giám đốc có phải đánh giá ai ko? và có ai để chủ DN túm đầu trong việc đánh giá này để đảm bảo hiệu quả chung cho cả công ty ko?